自負似乎并不是一個褒義詞，但是，對于職場中的男性管理者來說，如果自負甚至過度自負卻對于個人的升職有不小的幫助，為什么專家會給出這樣的建議呢？一起隨小編看下去吧。

男人過度自負對升職有幫助嗎?俗話說“沒有自信也能裝出自信”。這聽起來很對，而且對于一個男人來說現(xiàn)實明顯就是如此。哥倫比亞大學(xué)歐內(nèi)斯托·魯本教授的最新研究顯示，由于男人行為中天生的自負，他們更容易“裝自信”。而對于解釋為什么高級管理和行政職位對于女性來說仍是一個頑固的障礙這件事情，此項研究也提供了一些見解。

“我們知道男女在思考自身和對激勵的反應(yīng)方面有所不同。”魯本說，“這促使我們思考，除了不折不扣的歧視，還有什么因素引起性別差異。”魯本和他的共同研究者們——巴塞羅那自治大學(xué)的佩德羅·瑞·比埃爾教授、西北大學(xué)的保拉·薩皮安澤教授以及芝加哥大學(xué)的路易吉·秦嘉利斯教授，要求MBA學(xué)生完成一系列數(shù)學(xué)問題，結(jié)果男性和女性的表現(xiàn)不相上下。一年后，研究者們請當(dāng)年的那些學(xué)生回想其當(dāng)初的表現(xiàn)。研究者們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們將回想的情況與實際的表現(xiàn)相比時，大部分參與者對其表現(xiàn)作出了過高評價——這個結(jié)果并不意外，正如許多研究也顯示了學(xué)生們的這種傾向。但一個重要的區(qū)別是：男性為他們過去的表現(xiàn)所打得分數(shù)普遍比實際高出30%。而另一方面，女性為她們過去的表現(xiàn)所打得分數(shù)，普遍僅比實際高出15%。

研究者們又開展了另一項試驗，要求參加者預(yù)測他們?nèi)舯贿x為團隊代表的表現(xiàn)。參加者們被分組去完成同樣的數(shù)學(xué)問題，每組必須選出一個代表，并和其他組競爭，得分最高的小組將會取得一份可觀的獎金，如此一來，為了團隊的最大利益，過去表現(xiàn)最好的人應(yīng)被選為團隊代表。但研究者也附加了一個激勵機制：某些組(并非所有)的代表將會得到20到75美元的額外報酬。

在那些領(lǐng)導(dǎo)者沒有得到額外獎金的小組，個人的和團隊的動機是一致的，也就是說，如果某組成員知道他們中的某位女性比較優(yōu)秀，最好的選擇便是她，在那些領(lǐng)導(dǎo)者僅僅因為被選擇擔(dān)任該職而獲得報酬的小組里，一組員可能因為謊報其表現(xiàn)被選為代表，而該組將會因此失敗。

研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性一般都會謊報表現(xiàn)。當(dāng)參加者有說謊的動機時，他們會說更多的謊。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的報酬增加時，說謊的發(fā)生概率便隨之增高。雖然女性和男性保持同樣的說謊頻率，但女性夸大其表現(xiàn)的程度卻不及男性，她們也為此付出了代價。她們實際的被選擇概率比其能力所指示的應(yīng)有概率低三分之一。換言之，雖然在說謊這一點上不存在性別差異，但在“赤裸裸”的自負方面，男女卻存在很大差距。女性不被選為領(lǐng)導(dǎo)者，似乎可以歸咎于男人對其能力的過度自信。

這種性別差異很難對付。“解決這個問題很可能需要直接干涉，因為男人的自負是赤裸裸的。”魯本說，“這不僅僅是告訴男人不要說謊——因為他們真的相信他們的表現(xiàn)要比實際好30%。同樣，你不能簡單地讓女人膨脹她們的自負感以期和男人匹敵。”

不過，魯本給公司提出了一個重要建議：招聘人員應(yīng)該對男性應(yīng)聘者講述的過往表現(xiàn)有所保留。沒有意識到男人會不經(jīng)意地夸大自我表現(xiàn)的雇主可能會犯錯，把這種自負誤認為是其真實表現(xiàn)，同時忽略了那些更優(yōu)秀的女性應(yīng)聘者。雇主和招聘委員會在理解男女自我評估時的差異方面，需要更深層的思考。