一、收入歧視

絕大多數(shù)女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。

女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”于潛能的原因。在眾多大學(xué)進行的一系列調(diào)查表明，同樣一份實驗室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學(xué)家的說法，是一種“壓抑效應(yīng)”。

根據(jù)最新一期《美國心理學(xué)學(xué)會雜志》的定義，壓抑效應(yīng)是指：在社會上只占少數(shù)的人群，在社會精英層面前，往往容易低估自己。弱勢群體會認(rèn)為，自己的這種弱勢地位是理所當(dāng)然�？吹絻�(yōu)勢群體(即男性)的優(yōu)勢時，女性會認(rèn)為是本該如此，而不管這種優(yōu)勢是多么不公平。

女人要想保持赤貧，最有效的辦法就是自己跟自己搗亂。“低”收入女性總是不自覺地朝自己前進的道路上扔各種各樣的香蕉皮。比如，申請自己根本不夠資格的工作，跟同事鬧矛盾，工作拖拉，半途而廢，不停地跳槽，總在快到目的地時戛然而止。她們的共同特點是四處出擊、精力分散、不專心。她們總是不斷地、無休止地重復(fù)犯這些錯誤，直到有一天驀然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。

二、外貌歧視

曾有人對女性就業(yè)做過 問卷調(diào)查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什么?”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質(zhì)、學(xué)歷和公關(guān)能力，分別有70。1%、67。2%和60。7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。

女性外貌在求職和就業(yè)過程中都很重要。據(jù)報道，一位記者在人才市場采訪時也了解到了類似的情況。一名外語系畢業(yè)的女生介紹，2004年畢業(yè)以后，她就開始了自己辛酸的求職過程�？谡Z一流的她，先后應(yīng)聘了多個企業(yè)的翻譯職位，只因身高僅有1。5米，屢次在面試中被刷下來。以至于4年來她只能靠當(dāng)家教等工作“糊口”。據(jù)了解，雖然今年以來市場營銷、企業(yè)管理等職業(yè)的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應(yīng)聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強烈的反差讓人不解。

在護士這類行業(yè)中，“以貌取人”的招聘現(xiàn)象更加明顯。“醫(yī)院招護士時首先看中的是應(yīng)聘者的長相和身材，然后才參考其成績和實際能力。”一名落選者憤憤不平。

在職場中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學(xué)研究人員killings指出：長相一般的秘書比起漂亮的秘書，收入要少15%。研究還發(fā)現(xiàn)，被認(rèn)為是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%;姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報酬較減肥的同事少5%。該研究訪問了1。1萬人，年齡為33歲左右。

最近，我在翻閱《女友》雜志時，又看到了一則歧視女性的廣告。飾品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友?校園》雜志上登了一則廣告。但這廣告卻規(guī)定了觀看此廣告人員的要求，指明“非財貌雙全，目光止步”。此說法被很多人認(rèn)為是侵犯了消費者的權(quán)利，是歧視女性的一種說法，他們認(rèn)為COOKAKA酷咔咔此廣告語的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消費者是有財有貌的人。這也顯示了飾品企業(yè)對職場女性的外貌歧視。

三、心理歧視

當(dāng)然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由于有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本并非是不公平待遇的現(xiàn)象。比如，女員工看到男同事跟老板一起抽煙聊天，走得近，就覺得老板一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識里認(rèn)為，既然我們是弱勢群體，當(dāng)然就該受到更多的關(guān)注和照顧�？稍诮裉旄偁幖ち业穆殘錾�，誰會無緣無故地特別照顧別人呢?有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但并不意味著就受到了歧視。

這個差別的確很有趣，出現(xiàn)這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場男女的心理，就不難發(fā)現(xiàn)，女性說自己的職場地位，通常是與男性現(xiàn)在的地位相比較;而男性卻總是與自身過去的地位來相比。大多數(shù)女性認(rèn)為：與男性相比，自身在職場上還是處于弱勢，某些方面只是做到了表面的公平;而男性卻發(fā)現(xiàn)：過去很多男性統(tǒng)治的領(lǐng)域開始出現(xiàn)了女性，他們于是認(rèn)為女性在職場的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。

另外，男性所背負(fù)的“社會期望”較高，也就是說社會給男性施加的壓力大，導(dǎo)致男性也把此標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質(zhì)量，必須在工作中處于強勢，否則就會被認(rèn)為不優(yōu)秀;相比之下，社會對女性并沒有這樣的期望。

在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時間和精力也就更多，客觀上造成了很多領(lǐng)域男性的發(fā)展優(yōu)于女性。對此，男性認(rèn)為理所當(dāng)然，而女性呢，卻覺著自己沒能得到公平待遇。

四、能力歧視

在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認(rèn)為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據(jù)其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發(fā)展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發(fā)現(xiàn)，女性在很多職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展比男性要好，譬如在基礎(chǔ)教育、幼教、部分行業(yè)的銷售、護理等方面，女性的優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過男性。還有，復(fù)旦大學(xué)去年女生的就業(yè)率要高于男生。

對于女性在很多領(lǐng)域發(fā)展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結(jié)為是“歧視”的結(jié)果。心理學(xué)研究表明，從能力結(jié)構(gòu)看，具備領(lǐng)導(dǎo)型人才所必備素質(zhì)的男人更多，沉著、內(nèi)斂、寬容、風(fēng)趣幽默、忍辱負(fù)重、處變不驚……這些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。

作為企業(yè)，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導(dǎo)致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼吁是沒有用的，應(yīng)該更多地依靠法律的制約，以及完善社會保障制度。