“富士康事件”暫告一段落，但其折射出的機(jī)械式管理與人性的碰撞，仍在發(fā)出刺耳的聲響。

　　在此次事件之前的富士康管理模式一度被管理界所推崇。其實(shí)，其管理手法師從F·W泰勒的理論。該理論把員工看作機(jī)器，認(rèn)為管理者要做的是，盡可能地將工作分解成小的組成部分，這樣便于工作更科學(xué)地進(jìn)行。該學(xué)派認(rèn)為員工的主要?jiǎng)恿��?lái)自于錢，沒(méi)有考慮員工心理上對(duì)具有一定挑戰(zhàn)性和自主性工作的需要，也沒(méi)有考慮員工對(duì)友誼等社會(huì)心理的需要。

　　該理論肇始于1911年，距今已有百年。其后人性因素工業(yè)心理學(xué)、阿吉里斯的增長(zhǎng)與提高理論、工作生活質(zhì)量理論等管理學(xué)說(shuō)，相繼登場(chǎng)，不斷進(jìn)化。

　　20世紀(jì)90年代以后，一批管理學(xué)家提出，應(yīng)通過(guò)提高員工滿意度來(lái)提高公司的產(chǎn)能，即通過(guò)改善物質(zhì)條件和實(shí)現(xiàn)彈性工作制，使工作環(huán)境更加舒適，對(duì)員工需求能夠及時(shí)和充分地關(guān)注。這很抽象嗎?不!目前在以富士康為代表的代工廠中，有大量的90后工人，他們的需求與管理理論的最新成果隱隱呼應(yīng)。

　　與前幾代工人相比，90后工人時(shí)尚，眼界開(kāi)闊，思維活躍，是在電視機(jī)、手機(jī)的伴隨下成長(zhǎng)起來(lái)的一代，了解外部世界，勞動(dòng)技能也更強(qiáng)。困擾他們的不僅僅是找不到工作，還有未來(lái)的職業(yè)生涯乃至人生規(guī)劃，傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)的簡(jiǎn)單體力工作對(duì)他們的吸引力日益衰減。

　　有人質(zhì)疑,說(shuō)90后工人的忍耐力和吃苦精神遠(yuǎn)不及前幾代工人前輩，其實(shí)這是一種沒(méi)有用發(fā)展眼光來(lái)看待問(wèn)題，帶有先天偏見(jiàn)的說(shuō)法。環(huán)境在變化，人的能力和素質(zhì)其實(shí)也在隨之變化。在物質(zhì)文明和精神文明都飛速發(fā)展的今天，憑什么要求90后工人接受上百年前的管理模式，并承受與主流城市文明暌離甚遠(yuǎn)的生活方式帶來(lái)的種種壓力呢?

　　事件發(fā)生后，委托富士康代工的蘋果公司提出要給員工加薪，這很好，富士康也已經(jīng)這么做了。但下一步應(yīng)該滿足90后員工對(duì)友誼、朋友和團(tuán)體歸屬感的需求，滿足其尊重需求，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能的需求。

　　這個(gè)觀點(diǎn)很超前嗎?

　　這是由管理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出來(lái)的觀點(diǎn)，距今也超過(guò)半個(gè)世紀(jì)�！　�