關(guān)注職場(chǎng)人的心理動(dòng)態(tài)以及最新社會(huì)現(xiàn)象,某網(wǎng)站推出了本次“對(duì)年終獎(jiǎng),您有啥期待呢”調(diào)查。為期1周的時(shí)間,共有1579人參與了調(diào)研。

 

一、多數(shù)白領(lǐng)去年年終獎(jiǎng)5千元以下,甚至沒有年終獎(jiǎng)，調(diào)查顯示31%的白領(lǐng)去年沒有得到年終獎(jiǎng),45%在5千元以下,15%在5千至1萬(wàn)元,僅10%在1萬(wàn)元以上。

 

二、多數(shù)白領(lǐng)期望今年年終獎(jiǎng)5千元以上,以年末雙薪或多薪的方式發(fā)放。今年,調(diào)查顯示白領(lǐng)對(duì)年終獎(jiǎng)的期望有所提升,其中僅18%的白領(lǐng)期望在5千元以內(nèi),33%期望5千至1萬(wàn)元,16%期望1萬(wàn)至2萬(wàn),甚至16%的白領(lǐng)期望在2萬(wàn)以上。各用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式不同,整體而言,調(diào)查發(fā)現(xiàn)63%的白領(lǐng)偏好以年末雙薪或多薪的形式發(fā)放,49%的白領(lǐng)偏好年末紅包,38%偏好績(jī)效獎(jiǎng)金,僅17%偏好股權(quán)分紅,15%偏好購(gòu)物券,4%偏好實(shí)物。

 

三、6成白領(lǐng)明確表示年終獎(jiǎng)會(huì)影響對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,超過8成為明年跳槽做準(zhǔn)備，各用人單位要注意了,百調(diào)查發(fā)現(xiàn)60%的白領(lǐng)表示年終獎(jiǎng)的多少會(huì)影響他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,僅12%表示不會(huì)。調(diào)查顯示38%的白領(lǐng)2012年會(huì)跳槽；37%的白領(lǐng)還在觀望期；4%的白領(lǐng)已經(jīng)先行一步,已經(jīng)跳槽了。

 

四、薪酬福利水平已經(jīng)成為影響白領(lǐng)跳槽的關(guān)鍵因素。調(diào)查發(fā)現(xiàn)51%白領(lǐng)跳槽的主要原因是“收入太低,薪水明顯不公道”,48%因?yàn)?ldquo;晉升空間小,前途太渺茫”,此外,也有部分白領(lǐng)因?yàn)?ldquo;公司福利措施不完善”、“發(fā)展受阻,上司不是好伯樂”、“公司經(jīng)營(yíng)差,行業(yè)發(fā)展沒前途”而跳槽。調(diào)查發(fā)現(xiàn)46%白領(lǐng)挑選下家,最看重“公司能提供的薪資福利”,34%白領(lǐng)最看重“公司運(yùn)營(yíng)及發(fā)展?fàn)顩r”；而“知名度”、“公司規(guī)模”、“工作環(huán)境”都不是白領(lǐng)看重的因素。

 

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),而薪酬水平的高低關(guān)系到吸引人才的強(qiáng)弱。企業(yè)在同行中競(jìng)爭(zhēng)，給出的薪酬低于同行，它就會(huì)被淘汰，因?yàn)槿硕紩?huì)走光的，你永遠(yuǎn)只用得起沒經(jīng)驗(yàn)的拿來當(dāng)工具的應(yīng)屆畢業(yè)生，或許你的主管層還有點(diǎn)高薪待遇，所以嘛，當(dāng)槍使的員工都在第一線，第一線的崗位人口流動(dòng)的快，反而沒有什么精兵強(qiáng)將可以升上來的，自己的管理層就只能去挖角，導(dǎo)致管理層不接地氣，上下脫節(jié)，這種把員工當(dāng)做工具，采取不停淘汰制大量崗位人才流失變動(dòng)換人的管理方式也就只能玩玩小作坊。中國(guó)的企業(yè)80%是采取這種行為主義心理學(xué)的管理模式，把人當(dāng)工具，采取懲罰的刺激、反應(yīng)模式，人就是動(dòng)物。而西方早已將此類模式唾棄，以人為本，如何留住人才，安撫員工，為員工創(chuàng)造提升的空間和平臺(tái)，擅于發(fā)覺員工身上不同的優(yōu)點(diǎn)，為我所用，這才是雙贏的模式。