在大多數(shù)人的心中都有這樣一種心理，他們認(rèn)為只要能升職加薪就好了，不要管其他的�？墒沁@樣真的好嗎?比如說你到一個公司才幾個月一年都沒有到就升職了，可有的人在公司都工作了兩三年了，也沒升過一次。這會不會讓人很眼紅你呢?會不會和同事有隔閡呢?

“彼得原理”說，企業(yè)里每一名員工都傾向于爬升到自己不能勝任的位置。這是對渴求升職的心態(tài)最準(zhǔn)確的描述。但凡覺得手頭的活在自己能力范圍之內(nèi)，能得心應(yīng)手的應(yīng)付過來，人就開始動心思了。有些情況下，公司難得有一個空缺職位，機會稍縱即逝，這一次把握不住，下一次可能就要等好久。這種時候毋庸置疑不能猶豫，即便還沒有充分的準(zhǔn)備，也要爭取一下。還有些情況下，自己的職業(yè)發(fā)展路徑其實非常清晰，所不同的只是每個節(jié)點在什么時間達(dá)到而已。這時如果出現(xiàn)了升職機會，而自己又有充分準(zhǔn)備，自然也應(yīng)該迎難而上。

不過，升職雖然是好事，卻未必是越快越好。高速的發(fā)展在給人帶來職業(yè)發(fā)展的馬太效應(yīng)同時，還會讓人更有自信和勇氣來面對困難，但它也有一些可能存在的負(fù)面因素。這些負(fù)面像機器中未擰緊的螺絲一樣，雖然不影響機器的正常運轉(zhuǎn)，卻是始終存在的安全隱患。我們沒有必要因為這些因素而停止前進(jìn)，放棄眼前難得的機會，但是有必要清醒的認(rèn)識它們，在快速前進(jìn)的同時為它們設(shè)下安全屏障。

少年得志之人多有眼高手低之輩，這就是快速發(fā)展的第一個隱患。職業(yè)技能的培養(yǎng)，一部分靠天賦，一部分靠超人的努力，一部分靠高人的指點。從這個角度看，一個人的職業(yè)水平確實和年齡及經(jīng)驗關(guān)系不大，各行各業(yè)都經(jīng)常出現(xiàn)入行時間不長但思路清晰手法老到的人，他們就是用自己的聰明才智和額外的付出，把需要學(xué)習(xí)的東西高度壓縮，用幾年的時間得到別人十幾年才會有的經(jīng)驗。不過，還有很多能力以外的東西是無法壓縮時間的，無論多么聰明多么勤奮，都要到一定的年限才能明白。巴菲特打比方說十個女人同時懷孕一個月也不可能分娩，大意也是如此。

發(fā)展太快、升職太早，很容易就錯過了一段經(jīng)歷的過程。這種損失是隱性的，因為體驗了的人才能體會時間和經(jīng)歷給自己帶來的錘煉，錯過它的人則甚至都不知道它的存在。而一旦身居(相對的)高位，就會發(fā)現(xiàn)自己有更多的事務(wù)要處理，去接觸業(yè)務(wù)的時間卻越來越少;即使有時間，自己也難以像以前一樣勤勤懇懇的做看起來沒有技術(shù)含量又瑣碎的基礎(chǔ)工作了。如果連續(xù)快速升職，更可能每個層面的工作都沒有足夠的練習(xí)時間。不能不說這可能帶來職業(yè)技能根基淺薄的風(fēng)險。

如果升職以后的結(jié)果不是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而是團隊管理者的話，還會出現(xiàn)另外一個問題：位高徳薄。這里的“徳薄”指的并不是人品，而是指成熟管理者所擁有的從容、沉穩(wěn)、寬厚的氣度。我發(fā)現(xiàn)，較早提拔的管理者往往是自身能力較強且工作成就優(yōu)秀的，因此他們往往對工作目標(biāo)和效率的關(guān)注多過對人與人之間的情感和關(guān)系的關(guān)注。這反映在管理工作中就會表現(xiàn)為高度自信、重視目標(biāo)和數(shù)字、強調(diào)執(zhí)行力、追求高效率，同時對相對效率較低或理解力較差的伙伴缺乏耐心、忽視團隊氛圍、不注意自己的表達(dá)態(tài)度等。這些優(yōu)點和缺點像硬幣的兩面，出現(xiàn)在同一個人身上毫不為怪。

如果經(jīng)歷一些挫折或有多一點時間沉靜下來，這些管理者會慢慢的注意平衡。不過，如果一個人一直順利的提升，意味著他的這種模式一直在取得成就，于是他會覺得這一套是行之有效并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)�，他的行為風(fēng)格也會因為得到結(jié)果的鼓勵而不斷強化，甚至發(fā)展為飛揚跋扈和剛愎自用。想知道那些聰明卻讓人厭惡的領(lǐng)導(dǎo)是怎么來的嗎?去問問他們起步時被提拔得多么順利吧。