大多數(shù)求職申請(qǐng)還沒有經(jīng)招聘經(jīng)理過目就被槍斃了。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰•沙利文（JohnSullivan）說，即使是過關(guān)斬將最終能進(jìn)到HR篩選的求職者，也有多達(dá)95%被淘汰。

因此，你有必要認(rèn)真對(duì)待此事。“這是獲得工作的第一步，因此你必須說服第一關(guān)的考官，讓他們相信你是位優(yōu)秀的候選人。”沃頓商學(xué)院教授、該校人力資源中心主任彼得•卡佩利（PeterCappelli）說。這是一個(gè)重要的階段，為了能順利通關(guān)，你需要學(xué)會(huì)將HR考官看成朋友而不是敵人。

HR篩選包括哪些內(nèi)容

并非所有公司都以同樣的方式來對(duì)待HR篩選。有些公司利用它開展基本的資質(zhì)評(píng)估，或搜索誤報(bào)信息等危險(xiǎn)因素。還有些公司會(huì)執(zhí)行更為徹底的評(píng)估，對(duì)求職者精挑細(xì)選，最終確定一批最合格的人選。在Google和Zappos等公司中，這一步專門用來測(cè)試求職者的文化適應(yīng)能力。所以，要了解目標(biāo)公司希望通過篩選達(dá)到什么目的。你可以問問安排面試的人員：“在面試過程中你們主要考察哪些素質(zhì)？”在一些大型組織中，這一流程的透明度非常高，甚至還會(huì)在公司網(wǎng)站上公布問題樣本。

質(zhì)疑你的假設(shè)

如果你以消極的態(tài)度去對(duì)待篩選面試和面試考官，那么你就不太可能給他們留下良好的印象。你應(yīng)該重新思考以下這些最常見的假設(shè)：

他們就是來淘汰你的。這基本上沒錯(cuò)。“最終面試的目的是確定‘最優(yōu)秀的人選’，而HR篩選則是淘汰式篩選，主要側(cè)重于找出所有有問題的求職者。”沙利文說。但是，與其擔(dān)心自己慘遭淘汰，不如努力向他們證明你能勝任這份工作，而且非常適合這家公司。要將這一步看成一個(gè)機(jī)會(huì)，證明你比其他求職者更有前途。

他們其實(shí)并不清楚這份工作需要些什么。也許招聘考官并不了解某個(gè)具體工作的所有技術(shù)細(xì)節(jié)，但他們知道招聘經(jīng)理的要求。優(yōu)秀的人力資源招聘考官與管理人員關(guān)系密切，而聰明的求職者也會(huì)認(rèn)識(shí)到他們帶來的價(jià)值。

要想通過篩選，只要避免打字排版錯(cuò)誤、巴結(jié)考官就行了。提交的簡(jiǎn)歷中不能有打字排版錯(cuò)誤，要準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)，尊重HR代表，這些都是至關(guān)重要的。“求職者要注意的是，就算你只有一處重大失誤，也有可能會(huì)出局。”沙利文說。但別以為只要禮節(jié)周全、拼寫無誤就能過關(guān)。你需要用與崗位相關(guān)的技能和知識(shí)給考官留下深刻印象。