1924年11月，霍桑工廠內(nèi)的研究者在本廠的繼電器車間開展了廠房照明條件與生產(chǎn)效率關(guān)系的實(shí)驗(yàn)研究。研究者預(yù)先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強(qiáng)度的增加而增加，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，不論增加或減少照明強(qiáng)度都可以提高效率（有兩個女工甚至在照明降低到與月光差不多時(shí)仍能維持生產(chǎn)的高效率）。隨后，研究者又試驗(yàn)不同的工資報(bào)酬、福利條件、工作與休息的時(shí)間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預(yù)期的效果。

　　1927年梅奧等人應(yīng)邀參與這項(xiàng)工作。從1927～1932年, 他們以"繼電器裝配組"和"云母片剝離組"女工為被試，通過改變或控制一系列福利條件重復(fù)了照明實(shí)驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。研究者從這一事實(shí)中意識到，工人參與試驗(yàn)的自豪感極大地激發(fā)了其工作熱情，促使小組成員滋生出一種高昂的團(tuán)體精神。這說明職工的士氣和群體內(nèi)的社會心理氣氛是影響生產(chǎn)效率的更有效的因素。在此基礎(chǔ)上，梅奧等在1928～1932年中，又對廠內(nèi)2100名職工進(jìn)行了采訪,開展了一次涉及面很廣的關(guān)于士氣問題的研究。起初,他們按事先設(shè)計(jì)的提綱提問,以了解職工對工作、工資、監(jiān)督等方面的意見，但收效不大。后來的訪談改由職工自由抒發(fā)意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機(jī)會，結(jié)果職工士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。為了探索群體內(nèi)人際關(guān)系與生產(chǎn)效率之間的聯(lián)系，研究者在1931～1932年間進(jìn)行了對群體的觀察研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，正式群體內(nèi)存在著非正式群體，這種非正式群體內(nèi)既有無形的壓力和自然形成的默契，也有自然的領(lǐng)導(dǎo)人，它約束著每個成員的行為。

　　在心理學(xué)研究的歷史上，霍桑實(shí)驗(yàn)第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時(shí)要注意人的因素，這對管理心理學(xué)的形成具有很大的促進(jìn)作用。梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了人際關(guān)系學(xué)說。人際關(guān)系學(xué)說為西方管理科學(xué)和管理工作指出了新的方向。但也有人對霍桑實(shí)驗(yàn)提出批評，認(rèn)為它帶有推論的性質(zhì)，缺乏客觀性。研究者沒有考慮工人的階級覺悟、工會的作用以及其他廠外力量對職工態(tài)度的影響。而且研究者又把職工看成是管理部門使用的工具，而不是生產(chǎn)的主人